Το εργατικό δίκαιο δεν είναι δίκαιο της εργασίας στο σύνολό της. Κυρίαρχη ιδέα της δημιουργίας του κλάδου αυτού, και της απόσχισής του από το Αστικό Δίκαιο, συνιστά ο επανακαθορισμός της αρχής της ισότητας έναντι της δεσποτείας της ελευθερίας του εργοδότη. Πρόκριμα για να υπαχθεί κανείς υπό την προστατευτική ομπρέλα των διατάξεων του εργατικού δικαίου συνιστά ο χαρακτηρισμός της σύμβασης εργασίας ως εξαρτημένης.

Για τον εν λόγω χαρακτηρισμό έχουν διατυπωθεί διάφορες θεωρίες, με κρατούσα σήμερα τη θεωρία της προσωπικής εξάρτησης. Σύμφωνα με αυτήν, ο δικαιολογητικός λόγος παροχής της ειδικής προστασίας του εργατικού δικαίου συνίσταται στο γεγονός ότι ο μισθωτός θέτει την εργασία του στην υπηρεσία κάποιου άλλου, ο οποίος χρησιμοποιεί αυτήν κατά το δοκούν και για δικούς του σκοπούς, καθορίζοντας κατά τρόπο μονομερή τους όρους και τις συνθήκες της εργασίας και αξιοποιώντας ελεύθερα τα αποτελέσματά της. Παρά το γεγονός ότι η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου συνιστά την «τυπική» σχέση εργασίας, σήμερα – ιδίως λόγω της ραγδαίας ανάπτυξης της πληροφορικής σε συνδυασμό με την αυξανόμενη ανάγκη για ευελιξία στις εργασιακές σχέσεις – το παραδοσιακό αυτό πρότυπο κλονίζεται συθέμελα.

Το εργατικό δίκαιο είναι κλάδος δίκαιου «ιδιαίτερα ευαίσθητος στις διάφορες εξελίξεις», συνεπώς η πρόσφατη εμπειρία της πανδημίας του κορωνοϊού, δεν θα μπορούσε να το αφήσει ανεπηρέαστο. Παρότι, στην Ευρώπη, ο 20ος αιώνας ανέδειξε το Κοινωνικό Δίκαιο – Εργατικό Δίκαιο και Δίκαιο κοινωνικών ασφαλίσεων ως παράγοντα της κοινωνικής ειρήνης και της γενικότερης ευημερίας, κατά το κλείσιμό του (από τη δεκαετία του 1980 και κυρίως από τη δεκαετία του 1990) ο αιώνας αυτός σηματοδοτείται από την έναρξη μίας αντίστροφης πορείας. Το κέντρο βάρους μετατοπίζεται στην ανάκαμψη της κλονισμένης οικονομίας και η ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων προβάλλεται ως το πλέον κατάλληλο μέσο προς αυτήν την κατεύθυνση. Ήδη, από τις τελευταίες δεκαετίες του 20ου αιώνα, νέες μορφές απασχόλησης έχουν εμφανισθεί στο προσκήνιο, ταράσσοντας την αρχή του «όλα ή τίποτα» και το παραδοσιακό πρότυπο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Ο 21ος αιώνας ανέτειλε ως ο «αιώνας των αγορών», όπου βαρύνουσα θέση κατέλαβε το αίτημα για ελαστικοποίηση των εργασιακών σχέσεων με παράλληλη υποχώρηση της τυπικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος χαλαρώνει καθώς ο εργοδότης πλέον εστιάζει στον εντονότερο έλεγχο του τελικού αποτελέσματος της εργασίας, ενώ παράλληλα υφίσταται ένας χαλαρότερος έλεγχος κατά τη διάρκεια της παροχής της εργασίας. Η τάση για ανεξαρτητοποίηση των παραδοσιακών μορφών μισθωτής εργασίας, οι νέες μορφές οργάνωσης αυτής, ιδίως στην ψηφιακή της μορφή και η παγκοσμιοποίηση έφεραν στο προσκήνιο τις λεγόμενες «άτυπες / ατυπικές» σχέσεις εργασίας. Στην τελευταία αυτή κατηγορία εντάσσεται και τηλεργασία.

Η τηλεργασία συνιστά σύγχρονη εκδήλωση παραδοσιακών μορφών εργασίας από απόσταση, όπως είναι η «κατ’ οίκον εργασία». Ήδη από τα τέλη της δεκαετίας του 1970, οι μελετητές διείδαν μία μαζική μετανάστευση της εργασίας από τα γραφεία και τα εργοστάσια προς το σπίτι. Πρόκειται για το φαινόμενο της «αποσυγκεντροποίησης» της μισθωτής εργασίας, με τη μετάβαση της εργασίας προς τους εργαζόμενους, αντί της μετάβασης των εργαζόμενων στην εργασία, που είναι το παραδοσιακό εργασιακό μοντέλο.

Ο πρώτος ορισμός δόθηκε ήδη από τη δεκαετία του 1980, από το IDATE (Institut de l’ Audiovisuel et des Telecommunications en Europe) και καθόρισε την τηλεργασία ως «την εργασία που πραγματοποιείται από μια μονάδα (πρόσωπο ή ομάδα) που βρίσκεται σε τόπο διαφορετικό απ’ αυτόν που είναι εγκατεστημένη η επιχείρηση και της οποίας η δραστηριότητα απαιτεί την έντονη χρησιμοποίηση τηλεπικοινωνιακών μέσων».  

Ήδη από τον πρώιμο αυτό ορισμό της τηλεργασίας, καθίστανται εμφανείς 3 σημαντικές μεταβλητές του υπό ρύθμιση θεσμού:

Α) Η τεχνική μεταβλητή, που συνίσταται στο ρόλο της τηλεματικής και στη χρησιμοποίηση της πληροφορικής ως μέσου εργασίας,

Β) Η γεωγραφική μεταβλητή, η οποία συνίσταται σε μία «κατά τόπον» ευκαμψία, όπου στο ένα άκρο βρίσκεται ο τηλεργαζόμενος και στο άλλο άκρο η επιχείρηση ή κάποιο σύστημα διαχείρισης πληροφοριών ή άλλοι τηλεργαζόμενοι.

Γ) Η οικονομικο-οργανωτική μεταβλητή, η οποία συνίσταται στην εγκατάλειψη του παλαιού μοντέλου της βαριάς κεντρικής δομής ενώ, βαρύνουσα σημασία, αποκτά η έννοια της αποκεντροποίησης της οργανωτικής δομής της επιχείρησης.

Όσον αφορά το θεσμικό πλαίσιο, σε ευρωπαϊκό επίπεδο (CES, UNICE/ UEAPME και CEEP), υπογράφηκε στις 16/07/2002 η συμφωνία – πλαίσιο για την τηλεργασία. Ο ορισμός που δόθηκε υιοθετήθηκε από την από 14/02/2006 ΕΓΣΣΕ, η οποία ενσωμάτωσε το κείμενο της κοινοτικής οδηγίας – πλαίσιο ως παράρτημα (άρθρο 4), ορίζοντας αυτήν ως:

Στο εθνικό νομοθετικό πλαίσιο με το αρ. 5 του Ν. 3846/2010 προβλέφθηκε ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Αξίζει να σημειωθεί πως η τηλεργασία έχει, κατ’ αρχήν, οικειοθελή χαρακτήρα για τους ενδιαφερόμενους, εργαζόμενο και εργοδότη. Η τηλεργασία μπορεί να αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας του εργαζόμενου ή μπορεί να υπάρξει συμφωνία εκ των υστέρων. Αν η τηλεργασία δεν είναι μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης και αν ο εργοδότης κοινοποιήσει προσφορά τηλεργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να δεχθεί ή να αρνηθεί αυτή την προσφορά.

Ειδικότερα προβλέπεται ότι:

1. Ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας και ειδικότερα ως προς την ιεραρχική σύνδεση με τους προϊσταμένους του στην επιχείρηση, τα λεπτομερή καθήκοντά του, τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής, τον τρόπο μέτρησης του χρόνου εργασίας, την αποκατάσταση του κόστους που προκαλείται από την παροχή της (τηλεπικοινωνίες, εξοπλισμός, βλάβες συσκευών κ.λπ.). Αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.

2. Αν κανονική εργασία μετατρέπεται σε τηλεργασία, καθορίζεται στη συμφωνία αυτή μια περίοδος προσαρμογής τριών (3) μηνών, κατά την οποία οποιοδήποτε από τα μέρη, μετά από τήρηση προθεσμίας δεκαπέντε (15) ημερών, μπορεί να θέσει τέλος στην τηλεργασία και ο μισθωτός να επιστρέψει στην εργασία του σε αντίστοιχη θέση με αυτή που κατείχε.

3. Ο εργοδότης, το αργότερο μέσα σε δύο (2) μήνες από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, πληροφορεί γραπτώς τον τηλεργαζόμενο για το πρόσωπο και για τα στοιχεία επικοινωνίας των εκπροσώπων του προσωπικού στην επιχείρηση.            

Σύμφωνα με έρευνες έχει παρατηρηθεί ότι με την εφαρμογή της τηλεργασίας αυξάνεται η παραγωγικότητα μεταξύ 10-40% διότι οι εργοδότες απαιτούν από τους εργαζόμενους μεγάλο όγκο εργασίας διότι αυτοί εργάζονται από το σπίτι και οι ίδιοι δεν σπαταλούν χρόνο για την μεταφορά τους. Ακόμα μειώνονται τα λειτουργικά έξοδα της επιχείρησης διότι δεν χρησιμοποιούνται γραφεία, πρώτες ύλες, έξοδα ενοικιάσεως χώρου εργασίας και διάφορα άλλα τα οποία είναι υποχρεωμένη να έχει κάθε συμβατική επιχείρηση. Τα κέρδη της επιχείρησης μπορούν να αυξηθούν διότι οι υπηρεσίες  των πελατών έχουν την δυνατότητα να επεκταθούν πέραν των εργάσιμων ημερών ή ωρών χωρίς επιπλέον κόστη για τις υπηρεσίες.

Πολλά άτομα τα οποία έχουν δυσκολία να φύγουν από το σπίτι και να εργαστούν με την τηλεργασία έχουν την δυνατότητα να εργαστούν και να αισθάνονται δημιουργικοί. Σε πολλές περιπτώσεις άτομα τα οποία μένουν μακριά από το κέντρο των πόλεων και συνεπώς μακριά από το χώρο εργασίας τους η ακόμα και σε περιοχές με μεγάλη ανεργία μπορούν να μειώσουν τα έξοδα μετακίνησης δουλεύοντας από το σπίτι. Εργαζόμενοι οι όποιοι ως χώρο εργασίας έχουν τον προσωπικό τους χώρο δεν έχουν άγχος και πίεση το οποίο τους κάνει πιο εφευρετικούς και παραγωγικούς.

Ενώ στο παρελθόν είχε παρατηρηθεί το φαινόμενο της αστυφιλίας σε μεγάλο βαθμό, με την χρήση της τηλεργασίας το φαινόμενο έχει μειωθεί αισθητά καθώς οι εργαζόμενοι μπορούν να εργάζονται από το σπίτι τους και δεν είναι απαραίτητο να μετακομίζουν στις μεγαλουπόλεις. Επιπροσθέτως μειώνεται το κυκλοφοριακό διότι δεν είναι υποχρεωμένοι οι εργαζόμενοι να μετακινούνται στο χώρο εργασίας τους και συνεπώς μειώνεται η εκπομπή ρύπων.

Στον αντίποδα, το κόστος εκκίνησης και λειτουργίας των εφαρμογών της τηλεργασίας είναι χαρακτηριστικά υψηλό καθώς περιλαμβάνει την εκπαίδευση των εργαζομένων και των προϊσταμένων τους, την δημιουργία εταιρικής πολίτικης, την τεχνολογική υποδομή, την οργανωτική αναδιάρθρωση καθώς και την αξιολόγηση. Όταν οι εργαζόμενοι αναγκάζονται να απασχοληθούν σε ένα κοινό χώρο αναπτύσσουν εύκολα κοινωνικές σχέσεις και συνεπώς γίνονται κοινωνικά δραστήρια μέλη της κοινωνίας, οπότε δεν απομονώνονται στον εαυτό τους κάτι το οποίο είναι σύνηθες φαινόμενο για άτομα τα οποία εργάζονται από το σπίτι. Το γεγονός ότι ο τηλεργαζόμενος δεν έχει άμεση τεχνική υποστήριξη επειδή βρίσκετε εκτός των εγκαταστάσεων της επιχείρησης επιφέρει τον κίνδυνο απώλειας κρίσιμων δεδομένων εξαιτίας τεχνικών και άλλων προβλημάτων, τα οποία πιθανώς να μην υπάρχουν σε αντίγραφα ασφάλειας (backup). Ακόμα η επιχείρηση οφείλει να αντιμετωπίσει ζητήματα διαθεσιμότητας και εμπιστευτικότητας των πληροφοριών αποτρέποντας την μη εξουσιοδοτημένη πρόσβαση και τροποποίηση των δεδομένων.

Όσον αφορά τους εργαζομένους εκτός από τα οφέλη που τους προσφέρει, εγκυμονεί και κινδύνους που σχετίζονται με τον αποκλεισμό ορισμένων τηλεργαζόμενων από την προστασία του εργατικού δικαίου. Ένα σημαντικό μειονέκτημα για τον τηλεργαζόμενο είναι η απομάκρυνσή του από την συνδικαλιστική δράση. Με την εισαγωγή της τηλεργασίας συντελείται η απομάκρυνση από τον συμβατικό εργασιακό χώρο και από τις συλλογικές διεργασίες που συντελούνται σε αυτόν, γεγονός που μπορεί να επιφέρει αποσάθρωση των στοιχείων της συλλογικής επαγγελματικής δράσης, με αποτέλεσμα την άμβλυνση της συνδικαλιστικής δραστηριότητας, της συλλογικής διαπραγμάτευσης και του δικαιώματος απεργίας. Η  τηλεργασία προσφέρει μεν στους εργαζόμενους ευελιξία στην διαχείριση του χρόνου εργασίας, παραμονεύει όμως ο κίνδυνος να μην είναι ορατά τα όρια ανάμεσα στον ελεύθερο χρόνο και την ώρα της δουλειάς. Η ευρέα δυνατότητα τηλεργασίας ενέχει τον κίνδυνο μείωσης του χρόνου αμειβόμενης εργασίας και διεύρυνσης του χρόνου δέσμευσης του εργαζομένου, αφού είναι δυνατόν ο εργαζόμενος να καθίσταται δέσμιος στην υπηρεσία του εργοδότη σε διαρκή βάση. Ακόμα μπορεί να παραβιαστούν και άλλα  δικαιώματα των εργαζομένων όπως άδειες  ασθένειας, κύησης, άδειας  διακοπών, αργίες.

Σήμερα, εξαιτίας της ενσκήψασας πανδημίας του κορωνοϊού, αυτή η μορφή απασχόλησης γνώρισε ραγδαία και πρωτοφανή άνθιση στη χώρα μας. Παράλληλα, δυνάμει της επίκλησης των «εκτάκτων και προσωρινών συνθηκών», παρέχεται η δυνατότητα στον εργοδότη να επιβάλλει μονομερώς το καθεστώς τηλεργασίας, κατ’ απόκλιση των ισχυουσών διατάξεων σύμφωνα με τις οποίες, αφενός, απαιτείται συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ενώ, αφετέρου, σε περίπτωση που η τηλεργασία συνιστά μετεξέλιξη της κανονικής εργασίας, προβλέπεται τρίμηνη περίοδος προσαρμογής του μισθωτού στα νέα δεδομένα με δυνατότητα επαναφοράς στην προτέρα θέση που κατείχε. Συγκεκριμένα, στο Αρ. 4 § 2 της Πράξης Νομοθετικού Περιεχομένου της 11/03/2020 τιτλοφορούμενη ως «Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του» ο εργοδότης, «δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας». Με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας μπορεί να παρατείνεται ο χρόνος εφαρμογής του, κατά τα ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού, μέτρου.

Δοθέντος του γεγονότος ότι η πανδημία όχι μόνον δεν έχει εξαλειφθεί αλλά, τουναντίον, συνεχίζει με αμείωτο ρυθμό να επιδρά στις κοινωνικές, οικογενειακές και εργασιακές σχέσεις, τεράστιο ενδιαφέρον αναμένεται να έχει η ψήφιση του νέου νομοσχεδίου για την τηλεργασία, το οποίο αναμενόταν ήδη εντός του προηγούμενου έτους. Ιδιαίτερη μνεία θα πρέπει να γίνει στην έννοια της τηλε-ετοιμότητας, δηλαδή του χρόνου κατά τον οποίο ο μισθωτός δεν εργάζεται – υπό την αυστηρή έννοια του όρου – αλλά δεσμεύει τον χρόνο του για να παρέχει την εργασία του μόλις του ζητηθεί από τον εργοδότη, έννοια άρρηκτα συνδεδεμένη τόσο με το ζήτημα της αμοιβής όσο και με το ζήτημα της ελάχιστης ex lege ανάπαυσης του μισθωτού. Επίσης, προς αποφυγήν υπέρμετρης δεσμεύσεως του ελεύθερου χρόνου του μισθωτού (με όλες τις αρνητικές συνέπειες που αυτή δύναται να επιφέρει στην προσωπική και οικογενειακή ζωή, στην προσωπικότητα αλλά και στην υγεία του μισθωτού), θα πρέπει να υπάρξει ιδιαίτερη μέριμνα προς αναγνώριση ενός – αντίστοιχου με το Γαλλικό δίκαιο όπου αναγνωρίζεται ήδη από 01/01/2017 – δικαιώματος στην αποσύνδεση.

Τέλος, ιδιαίτερη αναφορά θα πρέπει να γίνει ως προς τον τρόπο αποκατάστασης του κόστους που η τηλεργασία επιφέρει στους μισθωτούς σε συνάρτηση με το κόστος που οι εταιρείες πλέον θα αποκομίζουν, στον τρόπο ελέγχου της τήρησης του ωραρίου σε συνάρτηση πάντα με την προστασία της προσωπικότητας του μισθωτού και των προσωπικών του δεδομένων και στον τρόπο ελέγχου της εφαρμογής των διατάξεων που αφορούν την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων και την πρόληψη εργατικών ατυχημάτων.

Αναμένουμε με αμείωτο ενδιαφέρον τις σχετικές εξελίξεις, καθώς η πανδημία επιτάχυνε δραστικά (αν όχι και με μία σχετική προχειρότητα) μία εξέλιξη που είχε ήδη αρχίσει από τη δεκαετία του ‘80. Η τηλεργασία εγκαθιδρύεται ως μία νέα πραγματικότητα που είναι εδώ για να μείνει και η οποία θα επηρεάσει, όχι μόνον την εργασία, αλλά και την οικονομία και την κοινωνία γενικότερα. Οι ιθύνοντες οφείλουν να διευθετήσουν το νέο εργασιακό τοπίο της τηλεργασίας για να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις που ραγδαία εξαπλώνονται και χρήζουν ρεαλιστικής αντιμετώπισης.

Χρύσα Καλαντζή

Γιάννης Ηλιόπουλος